В эпоху нынешнего финансового кризиса компании любой отрасли все больше стремятся сократить свои расходы. Чаще всего под гильотину урезания попадают и сотрудники, занятые обучением персонала. Для таких организаций проще нанимать внешних специалистов на разовой или постоянной основе. Однако есть и руководители, целенаправленно вкладывающие в развитие своей команды, которые при уже существующем, отлаженном и успешном бизнесе принимают решение создать некую школу продаж и для этой цели берут в штат одного или нескольких человек. Позиции могут быть названы совершенно по-разному, для удобства здесь и далее я возьму за термин по умолчанию должность "бизнес-тренер".
Итак, с чего начать бизнес-тренеру обучение, если в компании никогда до этого не существовало подобного процесса? Конечно же, в первую очередь нужно провести анализ, в результате которого станет ясно:
1. Какое количество человек будет обучаться (полностью ли отдел продаж укомплектован)? Какова приблизительная текучесть персонала? Можно ли поделить их на группы и каким образом? Например, в дистрибуции мы делили всех торговых представителей по категориям продуктов (алкоголь, бакалея и пр.). В страховой компании - по филиалам. В туристическом агентстве - по видам туризма.
2. Регулярность и продолжительность обучения.
Само собой разумеется, что лучше всего новая информация воспринимается в первой половине дня, с полным отрывом от текущей рабочей деятельности. И конечно же, нет никакого смысла проводить новые тренинги через день. В зависимости от деятельности компании, могут существовать сезоны продаж, когда все усилия сотрудников направлены на получение максимальной прибыли и ничто не должно отвлекать их от этого.
3. Краткое содержание курса обучения.
Один руководитель хочет, чтобы тренинги включали в себя только шаги продаж. Другой просит добавить заполнение документов и работу по клиентам с дебиторской задолженностью. Третий нацелен на формирование кадрового резерва, поэтому настаивает на включении элементов личностного развития. Иначе говоря, чем обширнее программа обучения, тем больше времени уйдет на ее разработку, внедрение и закрепление. При этом параллельно могут запрашиваться и совершенно другие темы тренингов - например, по приему входящих звонков для специалистов колл-центра или менеджменту для начальников отделов. Для написания и проведение которых нужно дополнительные ресурсы.
4. Место проведения обучения. Конечно же, идеальный вариант и мечта любого внутреннего бизнес-тренера - специально оборудованный просторный учебный класс на территории компании. Два других варианта, почти одинаково неудобных - когда два помещения выполняют одну функцию (например, тренинги проводятся в конференц-зале) или компания арендует место для проведения обучения. В первом случае есть вероятность накладок событий (например, в конференц-зале назначены переговоры, из-за которых придется переносить тренинг и сдвигать таким образом весь распланированный график), во втором бизнес-тренер получает дополнительные обязанности: поиск помещения, контроль согласования и подписания договора (а также всех последующих платежей), проверка наличия и работоспособности необходимого оборудования перед каждым тренингом и пр. Вариант "на рабочих местах" или "в чьем-нибудь кабинете" я бы даже не рассматривала, так как а) неминуемо снизится уровень эффективности находящихся в этом кабинете, но не занятых в тренинге сотрудников; б) входящие звонки и клиенты (партнеры, другие сотрудники) будут отвлекать от процесса и бизнес-тренера, и его подопечных.
5. Финал программы обучения.
Нужна ли итоговая проверка знаний сотрудников? Будут ли поощрять отличившихся? Как планируют отслеживать эффективность обучения (это отдельный и очень сложный вопрос, так как в большинстве случаев руководитель считает, что показателем успешного обучения являются только мгновенно возросшие объемы продаж)?
Имея ответы по данным пяти пунктам, бизнес-тренер будет видеть если не всю перспективу целиком, то по крайней мере, очень неплохую точку старта. На основе этой информации можно начать разрабатывать план процесса обучения (Не сами тренинги! А только план создания обучающего курса), попутно корректируя его после представления руководству компании. А это, как я считаю, увлекательнейший процесс.
Комментарии
Отправить комментарий